En ondanks alles
wat je weet van teams, kan het zomaar weer gebeuren: een volwassen,
verantwoordelijk team verwordt ineens tot een kinderlijke, sterk emotionele
groep met bijbehorend gedrag. Hoe kan dat toch?
Bion[1]
heeft hier veel onderzoek naar gedaan. Hij zag bij groepen twee soorten van
‘zijn’ die snel kunnen switchen: een ‘taakgroep’ en een groep die leeft vanuit
basisaannames (‘basic assumption group’). Een taakgroep is een groep die
rationeel werkt aan een gemeenschappelijke taak en die dit op een
verantwoordelijke manier doet. Niets aan de hand dus. Een groep die vanuit
basisaannames werkt lijkt juist daar tegen te ageren. De groep gaat er vanuit
dat ze zich moeten wapenen tegen iets of iemand. Vaak is niet duidelijk wie dat
is; de aanname is irrationeel. Deze ‘status’ gebeurt als er onveiligheid is of
onzekerheid, bijvoorbeeld door een reorganisatie of door een cultuur van angst
en afrekenen. De groep handelt in deze staat op drie manieren:
1.
door al hun aandacht te focussen
op een leider
2.
door te vechten of te vluchten
3.
door hun hoop te vestigen op een
tweetal in de groep
En dus los van hoe
volwassen teams zijn, kan hun gedrag en houding ineens omslaan en verandert de
nette dr. Jekkyl in de verschrikkelijke mr. Hide. Het meest absurd gedrag kan
dan naar boven komen. Ik heb een groep meegemaakt die uitermate professioneel
met lastig werk omging. Als ze echter op kantoor waren en even niet met de
klant hadden te maken, gebeurden de meest rare dingen: kauwgom op spiegels
plakken, agressie, fraude. Maar het kan ook in subtielere varianten: niets
doen, pesten, mopperen en klagen, anderen de schuld geven van eigen ongemak.
En wat doe je
dan?
Bion heeft vooral
benadrukt dat je als begeleider/leider je zesde zintuig moet leren ontwikkelen.
Alles wat je ervaart in een groep heeft betekenis en moet je durven in te
zetten. En dus moet je vooral jezelf durven inzetten. Omdat het bij ‘basic
assumption groups’ om onbewust, irrationeel gedrag en gedachten gaat, is het
van belang dit aan de oppervlakte te brengen. Bijvoorbeeld door te zeggen: ‘het
voelt onveilig hier en ik voel me zelf vooral de kop van jut nu’. Of: ‘jullie
gedragen je als pubers en ik doe het ook, maar wil dit niet. Hoe zit dat bij
jullie?’.
Soms helpt dit, soms
moet er iets gebeuren aan de context. In deze tijd zie ik bedrijven die
jarenlang het toonbeeld waren van goed werkgeverschap, vertrouwen en vooral
zekerheid een draai maken naar resultaatgerichtheid, bezuinigingen en
ontslagen. En ik zie veel groepen daarbinnen in gevecht gaan tegen het
management, vaker echter zie ik ze ‘duiken’ en dus vluchten. Doen wat gevraagd
wordt niet vanuit loyaliteit, maar vanuit angst. Dan helpt het niet om te
zeggen dat ze weer ‘gewoon; moeten doen (ervaringsdeskundigeJ), maar moet het bedrijf in serieus beraad
met zichzelf hoe ze weer vertrouwen kunnen opbouwen. Vaak moeten er nieuwe
kaders en doelen komen.
Geen kaders leidt
tot ‘hiding’ groepen. En dan komt het helemaal niet meer goed…
[1] Wilfred Ruprecht Bion (1897-1979).
Psychoanalyticus. Publiceerde in 1961 zijn boek: ‘experiences in groups’ met
artikelen over zijn werk in groepen.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten